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Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)

Mit Wirkung zum 1. April 2017 ist die Reform des AÜG in Kraft getreten. Ein Überblick über wesentliche Änderungen und Konsequenzen im Falle von Verstößen gegen das Gesetz:

1.     Bezeichnungs- und Konkretisierungspflicht im Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher

Verleiher (d.h. Zeitarbeitsfirma) und Entleiher müssen in der Formulierung ihrer vertraglichen Beziehung darauf achten, die Überlassung von Arbeitnehmern ausdrücklich als solche zu bezeichnen. Eine vom Verleiher auf Vorrat eingeholte Überlassungserlaubnis kann eine als Werkvertrag „getarnte“ Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr heilen. Die Formulierungen in bestehenden Verträgen sollten überprüft und ggf. ergänzt werden.

2.     Beschränkung der Höchstüberlassungsdauer

Ein Leiharbeitnehmer darf höchstens in 18 aufeinanderfolgenden Monaten an das Unternehmen eines Entleihers überlassen werden. Entscheidend ist der Einsatz im Unternehmen; der Wechsel des Arbeitsplatzes oder Betriebes innerhalb eines Unternehmens führt nicht zur Unterbrechung der Höchstüberlassungsdauer. Einsatzzeiten vor dem 1. April 2017 werden – im Interesse des Entleihers – nicht berücksichtigt.

Frühere Einsatzzeiten im Unternehmen verfallen nach einer Unterbrechung von mehr als drei Monaten (d.h. zur Sicherheit: Drei Monate und ein Tag). Unterbrechungen aufgrund von Arbeitsunfähigkeit, Mutterschutz, Elternzeit etc. gelten nicht als Unterbrechung in diesem Sinne.

Die Höchstüberlassungsdauer kann nur auf Grundlage eines Tarifvertrages oder bei fehlender Tarifbindung des Entleihers durch Inbezugnahme von Betriebsvereinbarungen auf bis zu 24 Monate verlängert werden.

3.     Equal Pay- und Gleichbehandlungsgrundsatz

Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers übliche Vergütung und Arbeitsbedingungen zu gewähren. Sachbezüge beim Entleiher sind ebenfalls zu berücksichtigen und können in Euro ausgeglichen werden.

Abweichungen hiervon sind durch die Anwendung eines Tarifvertrages möglich, jedoch auf die ersten neun Monate der Überlassung begrenzt. Eine Ausweitung auf 15 Monate ist möglich, wenn eine stufenweise Heranführung an das Arbeitsentgelt des Einsatzbetriebes erfolgt.

4.     Konsequenzen bei Verstößen / Widerspruch des Leiharbeitnehmers (Festhaltenserklärung)

Der Verstoß gegen eine der vorgenannten Bestimmungen führt zur Unwirksamkeit des Vertrages zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer und gleichzeitig zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher. Zudem muss der Verleiher mit negativen Konsequenzen für die ihm erteilte Überlassungserlaubnis rechnen.

Der Leiharbeitnehmer kann der Begründung eines solchen Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher widersprechen. Der Widerspruch (sog. Festhaltenserklärung) muss schriftlich gegenüber Verleiher oder Entleiher erfolgen sowie zwingend innerhalb eines Monats nach dem Ereignis erfolgen, das zur Unwirksamkeit des Vertrages mit dem Verleiher geführt hat. Um insoweit eine „auf Vorrat“ erteilte Erklärung auszuschließen, muss der Leiharbeitnehmer den Widerspruch vorab bei der Agentur für Arbeit vorlegen und abzeichnen lassen.

5.     Sonstiges

Es ist dem Entleiher verboten, von einem Verleiher entliehene Arbeitnehmer an Dritte zu überlassen (Kettenüberlassung). Es ist dem Entleiher ferner verboten, Leiharbeitnehmer „als Streikbrecher“ in einem bestreikten Betrieb einzusetzen (Bußgeld bis zur Höhe von 500.000 EUR). Leiharbeitnehmer sind im Rahmen der Schwellenwerte des Betriebsverfassungsrechts zu berücksichtigen und der Betriebsrat ist über den geplanten Einsatz von Leiharbeitnehmern umfassend zu unterrichten. Leiharbeitnehmer sind zudem bei den Schwellenwerten des Drittelbeteiligungsgesetzes und Mitbestimmungsgesetzes zu berücksichtigen.

Das Privileg zur Überlassung von Arbeitnehmern zwischen Konzernunternehmen bleibt unberührt. Die Ausgliederung und Fremdvergabe von Tätigkeitsbereichen an Dritte ist weiterhin möglich.

2017-04-10T18:03:09+00:00