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Bundesverfassungsgericht: Verbot wiederholter sachgrundloser Befristungen ist verfassungsgemäß

2018-06-29T16:13:32+00:00

Gemäß § 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sind Befristungen ohne Sachgrund bis zu maximal zwei Jahren zulässig. Voraussetzung ist aber, dass der betroffene Arbeitnehmer zu keinem früheren Zeitpunkt mit dem Arbeitgeber in einem Arbeitsverhältnis gestanden hat („…nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor…“).

Das Bundesarbeitsgericht hatte entschieden, dass dieses sog. Vorbeschäftigungsverbot jedenfalls bei einem Zeitraum von über drei Jahren zwischen Vorbeschäftigung und sachgrundloser Befristung nicht greifen dürfe. Das Bundesverfassungsgericht erteilte dieser einschränkenden Auslegung nunmehr eine klare Absage (Aktenzeichen: 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14). Richterliche Rechtsfortbildung dürfe den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen. Zwar sind laut Bundesverfassungsgericht auch in Zukunft gewisse Ausnahmen denkbar, in denen das Vorbeschäftigungsverbot einschränkend auszulegen ist. Um auf der sicheren Seite zu sein, sollten Arbeitgeber allerdings in Zukunft davon ausgehen, dass eine sachgrundlose Befristung auch dann ausgeschlossen ist, wenn die Vorbeschäftigung länger als 3 Jahre zurückliegt. [Zu dem vollständigen Beschluss gelangen Sie hier.]

Bundesverfassungsgericht: Verbot wiederholter sachgrundloser Befristungen ist verfassungsgemäß2018-06-29T16:13:32+00:00

Neues Datenschutzrecht

2018-05-22T16:57:21+00:00

Ab dem 25.5.2018 gilt die europäische Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Ab diesem Tag gilt auch die neue Fassung des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG). Auf den ersten Blick bleibt für Arbeitgeber vieles beim Alten. Insbesondere wegen der massiven Ausweitung der Bußgeldandrohung auf bis zu 20 Millionen Euro oder 4 % des weltweit erzielten Jahresumsatzes (bislang “nur“ bis zu 300.000 Euro) ist jedoch anzuraten, die Einhaltung des Datenschutzes im eigenen Unternehmen zu überprüfen. Dabei empfiehlt es sich, auch Vorkehrungen zu treffen, die eine schnelle und unkomplizierte Erfüllung neuer Mitarbeiterrechte sichern. Vorkehrungen dieser Art fallen u.a. in die Kategorien (1) Sensibilisierung der Mitarbeiter für den Datenschutz (vor allem, wenn sie selbst mit der Verarbeitung personenbezogener Daten betraut sind), (2) Information der Mitarbeiter über die von ihnen erhobenen Daten sowie (3) die Erstellung eines Konzepts für die Erfüllung der zu erwartenden Auskunfts-, Korrektur- und Löschungsverlangen von Mitarbeitern, Bewerbern etc. Auch für Betriebsvereinbarungen können sich aus der neuen Rechtslage Anpassungserfordernisse ergeben. Dies gilt insbesondere für den Fall, dass eine Betriebsvereinbarung als Erlaubnistatbestand für die Verarbeitung personenbezogener Daten dienen soll.

Neues Datenschutzrecht2018-05-22T16:57:21+00:00

Seminar bei der Auslandshandelskammer in Stockholm

2018-01-26T11:18:48+00:00

Am 22.2.2018 hält Roland Weiss bei der Deutsch-Schwedischen Handelskammer in Stockholm gemeinsam mit Frau Dr. Kerstin Kamp-Wigforss, Justitiarin der Handelskammer, ein Seminar zum “Deutschen Arbeitsrecht auf Schwedisch“ (Tysk arbetsrätt på svenska). Näheres unter http://www.handelskammer.se/events/seminarium-tysk-arbetsratt-lar-dig-grunderna. Interessenten können sich gerne auch direkt mit Herrn Weiss (roland.weiss@weisslohrum.de) in Verbindung setzen.

Seminar bei der Auslandshandelskammer in Stockholm2018-01-26T11:18:48+00:00

Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundloser Befristung

2018-01-09T13:49:00+00:00

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern (Aktenzeichen: 5 Sa 256/16) ist das Vorbeschäftigungsverbot bei einer sachgrundlosen Befristung doch nicht auf drei Jahre beschränkt. Das Bundesarbeitgericht hingegen hatte im Jahr 2011 entschieden, dass § 14 Absatz 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz, demzufolge eine Befristung ohne Sachgrund nur gestattet ist, wenn der Arbeitnehmer nicht zuvor bei dem Arbeitgeber beschäftigt gewesen ist, einschränkend „auszulegen“ sei. Nur, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre bei dem Arbeitgeber schon einmal beschäftigt gewesen sei, sei eine sachgrundlose Befristung ausgeschlossen, so das Bundesarbeitsgericht. Diese Rechtsprechung wurde kritisiert, weil der Gesetzeswortlaut keinerlei Anhaltspunkte für eine derartige einschränkende „Auslegung“ ergebe. Nach mehreren anderen Landesarbeitsgerichten hat sich nun auch das Landesarbeitgericht Mecklenburg-Vorpommern gegen das Bundesarbeitsgericht gestellt. Daher ist Arbeitgebern bis auf weiteres zu empfehlen, sicherheitshalber keine sachgrundlos befristeten Verträge mit Arbeitnehmern abzuschließen, die irgendwann in der Vergangenheit schon einmal bei ihnen beschäftigt waren.

Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundloser Befristung2018-01-09T13:49:00+00:00

Seminar zum Arbeitsrecht in Berlin

2017-11-17T18:14:15+00:00

Am 27.2.2018 hält Herr Lohrum bei dem Bundesverband der Deutschen Entsorgungs-, Wasser- und Rohstoffwirtschaft e.V. (BDE) in Berlin ein Seminar zu Grundlagen und aktuellen Entwicklungen im Arbeitsrecht. Das Seminar ist auch für Personaler anderer Branchen geeignet. Näheres zu dem Seminar erfahren Sie auf der Webseite des BDE (www.bde.de). Interessenten können sich gerne mit Herrn Lohrum (ulf.lohrum@weisslohrum.de) oder auch direkt mit Frau Andrea Schlaitz vom BDE (schlaitz@bde.de) in Verbindung setzen.

Seminar zum Arbeitsrecht in Berlin2017-11-17T18:14:15+00:00

Abmahnung wegen 30 Sekunden Fußballschauens während der Arbeitszeit

2017-09-14T10:21:42+00:00

Eine Abmahnung erfüllt im Arbeitsrecht mehrere Funktionen. In aller Regel gilt sie als Vorbote einer drohenden Kündigung des Arbeitgebers, da Arbeitsgerichte sie grundsätzlich als Wirksamkeitsvoraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung betrachten. Darüber hinaus können Abmahnungen aber auch genutzt werden, um eine stillschweigende Änderung des Arbeitsvertrages zu vermeiden. Nimmt nämlich ein Vertragspartner offenkundige Pflichtenverstöße des jeweils anderen Vertragsteils reaktionslos hin, kann dies zu einer inhaltlichen Änderung des Arbeitsvertrages führen. Ein typisches Beispiel hierfür ist die private Nutzung des dienstlichen Computers durch den Mitarbeiter, die bei regelmäßiger Duldung durch den Arbeitgeber trotz eines vertraglichen Verbots zur stillschweigend erteilten Erlaubnis führen kann.

Die Abmahnung weist damit den Vertragspartner auf ein Fehlverhalten sowie ein weiterhin geltendes Verbot hin und macht deutlich, dass bei künftigem Fehlverhalten dieser Art mit einer Kündigung zu rechnen ist. Es gibt jedoch keinen Grundsatz, wonach eine Bestimmte Mindestanzahl von Abmahnungen ausgesprochen worden sein muss, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung als wirksam anerkannt wird. Die Arbeitsgerichte prüfen vielmehr in jedem Einzelfall die Gesamtumstände und berücksichtigen dabei neben der Anzahl möglicher Abmahnungen auch die Dauer des bestehenden Arbeitsverhältnisses sowie die Schwere der jeweiligen Pflichtverstöße.

Das Arbeitsgericht Köln hat sich in diesem Zusammenhang am 28.08.2017 in einem Urteil mit der Frage auseinandergesetzt, ob ein Pflichtenverstoß eine gewisse „Mindestschwere“ aufweisen muss, um eine Abmahnung rechtfertigen zu können (Aktenzeichen 20 Ca 7940/16). Im konkreten Fall hatte der Mitarbeiter auf seinem dienstlichen Computer während der Arbeitszeit nachweisbar für 30 Sekunden Fußball geschaut. Der Zeitraum erscheint sehr kurz, dennoch hat das Arbeitsgericht eine hierauf gestützte Abmahnung als gerechtfertigt angesehen, da der Mitarbeiter seine geschuldete Arbeitsleistung in dieser Zeit nicht erbracht hat.

Die Entscheidung mag viele auf den ersten Blick überraschen, es ist dabei jedoch zu berücksichtigen, dass nicht jedes abgemahnte Fehlverhalten beim ersten Wiederholungsfall schon eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen vermag. Wie aufgezeigt, vermeidet eine solche Abmahnung zunächst einmal die stillschweigende Duldung dieses Verhaltens. Darüber hinaus macht das Arbeitsgericht Köln jedoch auch deutlich, dass ein Arbeitgeber auf die pflichtgemäße Arbeitsleistung seines Mitarbeiters vertrauen können muss, da er sie nicht durchgehend überprüfen kann. Aus diesem Grund sind im Vertrauensbereich angesiedelte Pflichtverstöße – auch wenn sie nur geringfügig sind – geeignet, eine Abmahnung und im weiteren Verlauf auch eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

Abmahnung wegen 30 Sekunden Fußballschauens während der Arbeitszeit2017-09-14T10:21:42+00:00

Zur Anwendung von Tarifverträgen nach einem Betriebsübergang

2017-09-14T10:13:07+00:00

Im Falle eines Betriebsübergangs stellt sich für den Betriebserwerber ebenso wie für den übergehenden Arbeitnehmer oft die Frage, welches Schicksal den zuvor geltenden Tarifverträgen bestimmt ist.

Die Antwort auf diese Frage ist davon abhängig, auf welcher rechtlichen Grundlage ein Tarifvertrag vor dem Betriebsübergang auf das Arbeitsverhältnis angewendet wurde. Basierte dies auf einer beidseitigen Tarifbindung – d.h. der Betriebsveräußerer war tarifgebundenes Mitglied im Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer gewerkschaftlich organisiert – , so gilt der Tarifvertrag nach dem Betriebsübergang normativ (d.h. gesetzlich zwingend) fort, wenn auch der Betriebserwerber tarifgebundenes Mitglied im Arbeitgeberverband ist. Ist er dies nicht, wird allein der im Zeitpunkt des Betriebsübergangs geltende Tarifvertrag zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Die kollektivrechtliche Geltung des Tarifvertrages endet an dieser Stelle und künftige Entwicklungen des Tarifvertrages werden nicht mehr in das Arbeitsverhältnis einbezogen.

Da jedoch ein Großteil der Arbeitnehmer nicht mehr gewerkschaftlich organisiert ist, finden Tarifverträge oft nur noch kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahmeklauseln Eingang in das Arbeitsverhältnis. Diese Bezugnahmeklauseln können auf einen Tarifvertrag bestimmten Datums Bezug nehmen (sog. statische Verweisung) oder sie können auf einen Tarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung einschließlich der diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge Bezug nehmen (sog. dynamische Verweisung).

Im Falle eines Betriebsübergangs geht eine solche Bezugnahmeklausel auf das zwischen dem Betriebserwerber und dem Arbeitnehmer fortgeführte Arbeitsverhältnis über. Eine statische Verweisung wird dabei auch in Zukunft nur zur Anwendung des konkret bezeichneten Tarifvertrages führen. Unklar war jedoch zuletzt, ob eine dynamische Verweisung nach dem Betriebsübergang ihren dynamischen Charakter verliert und nur noch statisch fortwirkt (so die frühere Rechtsansicht des Bundesarbeitsgerichts) oder ob sie auch weiterhin dynamisch die Entwicklungen des Tarifvertrages in das Arbeitsverhältnis einbezieht.

Nachdem der Europäische Gerichtshof zuvor um eine Vorabentscheidung ersucht wurde (Aktenzeichen C-680/15, C-681/15), hat das Bundesarbeitsgericht nun mit Urteil vom 30.08.2017 (Aktenzeichen 4 AZR 95/14) entschieden, dass eine dynamische Bezugnahmeklausel auch nach dem Betriebsübergang dynamisch fortwirkt. Möchte der Betriebserwerber dies ändern, ist dies nur im Wege einer einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrages oder durch eine (an strenge Voraussetzungen geknüpfte) Änderungskündigung im Sinne von § 2 Kündigungsschutzgesetz möglich. [Zu der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts gelangen Sie hier.]

 

Zur Anwendung von Tarifverträgen nach einem Betriebsübergang2017-09-14T10:13:07+00:00

BAG zur Altersdiskriminierung in einer Stellenausschreibung

2017-07-04T14:49:19+00:00

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet im Rahmen von Bewerbungsprozessen und Stellenausschreibungen eine Benachteiligung älterer Bewerber. Dieser Umstand verunsichert viele Arbeitgeber bei der Formulierung von Stellenanzeigen. Das Bundesarbeitsgericht hat nun durch eine aktuelle Entscheidung weitere Anhaltspunkte für eine zulässige Formulierungsweise gegeben:

Eine Stellenanzeige für „eine/n Volljuristin/en mit mindestens einem Prädikatsexamen, und ersten einschlägigen Berufserfahrungen“ bzw. „Berufsanfänger, die in den genannten Rechtsgebieten ihre Interessenschwerpunkte wiedererkennen“ lässt nicht auf eine Benachteiligung wegen des Alters schließen, so das Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen: 8 AZR 73/16). Geklagt hatte ein 1953 geborener Jurist, der 1983 die zweite juristische Staatsprüfung abgelegt hatte. Die Auslegung der Stellenausschreibung ergebe, dass der beklagte Verband nicht Personen eines bestimmten Lebensalters ansprechen und andere ausschließen wollte, so das Bundesarbeitsgericht. [Zu dem vollständigen Urteil gelangen Sie hier.]

BAG zur Altersdiskriminierung in einer Stellenausschreibung2017-07-04T14:49:19+00:00

Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)

2017-04-10T18:03:09+00:00

Mit Wirkung zum 1. April 2017 ist die Reform des AÜG in Kraft getreten. Ein Überblick über wesentliche Änderungen und Konsequenzen im Falle von Verstößen gegen das Gesetz:

1.     Bezeichnungs- und Konkretisierungspflicht im Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher

Verleiher (d.h. Zeitarbeitsfirma) und Entleiher müssen in der Formulierung ihrer vertraglichen Beziehung darauf achten, die Überlassung von Arbeitnehmern ausdrücklich als solche zu bezeichnen. Eine vom Verleiher auf Vorrat eingeholte Überlassungserlaubnis kann eine als Werkvertrag „getarnte“ Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr heilen. Die Formulierungen in bestehenden Verträgen sollten überprüft und ggf. ergänzt werden.

2.     Beschränkung der Höchstüberlassungsdauer

Ein Leiharbeitnehmer darf höchstens in 18 aufeinanderfolgenden Monaten an das Unternehmen eines Entleihers überlassen werden. Entscheidend ist der Einsatz im Unternehmen; der Wechsel des Arbeitsplatzes oder Betriebes innerhalb eines Unternehmens führt nicht zur Unterbrechung der Höchstüberlassungsdauer. Einsatzzeiten vor dem 1. April 2017 werden – im Interesse des Entleihers – nicht berücksichtigt.

Frühere Einsatzzeiten im Unternehmen verfallen nach einer Unterbrechung von mehr als drei Monaten (d.h. zur Sicherheit: Drei Monate und ein Tag). Unterbrechungen aufgrund von Arbeitsunfähigkeit, Mutterschutz, Elternzeit etc. gelten nicht als Unterbrechung in diesem Sinne.

Die Höchstüberlassungsdauer kann nur auf Grundlage eines Tarifvertrages oder bei fehlender Tarifbindung des Entleihers durch Inbezugnahme von Betriebsvereinbarungen auf bis zu 24 Monate verlängert werden.

3.     Equal Pay- und Gleichbehandlungsgrundsatz

Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers übliche Vergütung und Arbeitsbedingungen zu gewähren. Sachbezüge beim Entleiher sind ebenfalls zu berücksichtigen und können in Euro ausgeglichen werden.

Abweichungen hiervon sind durch die Anwendung eines Tarifvertrages möglich, jedoch auf die ersten neun Monate der Überlassung begrenzt. Eine Ausweitung auf 15 Monate ist möglich, wenn eine stufenweise Heranführung an das Arbeitsentgelt des Einsatzbetriebes erfolgt.

4.     Konsequenzen bei Verstößen / Widerspruch des Leiharbeitnehmers (Festhaltenserklärung)

Der Verstoß gegen eine der vorgenannten Bestimmungen führt zur Unwirksamkeit des Vertrages zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer und gleichzeitig zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher. Zudem muss der Verleiher mit negativen Konsequenzen für die ihm erteilte Überlassungserlaubnis rechnen.

Der Leiharbeitnehmer kann der Begründung eines solchen Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher widersprechen. Der Widerspruch (sog. Festhaltenserklärung) muss schriftlich gegenüber Verleiher oder Entleiher erfolgen sowie zwingend innerhalb eines Monats nach dem Ereignis erfolgen, das zur Unwirksamkeit des Vertrages mit dem Verleiher geführt hat. Um insoweit eine „auf Vorrat“ erteilte Erklärung auszuschließen, muss der Leiharbeitnehmer den Widerspruch vorab bei der Agentur für Arbeit vorlegen und abzeichnen lassen.

5.     Sonstiges

Es ist dem Entleiher verboten, von einem Verleiher entliehene Arbeitnehmer an Dritte zu überlassen (Kettenüberlassung). Es ist dem Entleiher ferner verboten, Leiharbeitnehmer „als Streikbrecher“ in einem bestreikten Betrieb einzusetzen (Bußgeld bis zur Höhe von 500.000 EUR). Leiharbeitnehmer sind im Rahmen der Schwellenwerte des Betriebsverfassungsrechts zu berücksichtigen und der Betriebsrat ist über den geplanten Einsatz von Leiharbeitnehmern umfassend zu unterrichten. Leiharbeitnehmer sind zudem bei den Schwellenwerten des Drittelbeteiligungsgesetzes und Mitbestimmungsgesetzes zu berücksichtigen.

Das Privileg zur Überlassung von Arbeitnehmern zwischen Konzernunternehmen bleibt unberührt. Die Ausgliederung und Fremdvergabe von Tätigkeitsbereichen an Dritte ist weiterhin möglich.

Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)2017-04-10T18:03:09+00:00

Zur Mitbestimmung des Betriebsrats bei Leiharbeit oder Fremdpersonaleinsatz

2017-03-10T10:52:31+00:00

Arbeitgeber in Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern müssen gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG den Betriebsrat vor jeder Einstellung eines Arbeitnehmers unterrichten, ihm die Bewerbungsunterlagen vorlegen und Auskunft über die Person erteilen. Erst wenn der Betriebsrat vollständig unterrichtet wurde und der Einstellung zugestimmt bzw. das Arbeitsgericht eine verweigerte Zustimmung ersetzt hat, darf der Arbeitnehmer eingestellt werden.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (u.a. Beschluss vom 9.3.2011 − 7 ABR 137/09) trifft dies auch auf die Einstellung von Leiharbeitnehmern zu. Eine mitbestimmungserhebliche „Einstellung“ liegt danach vor, wenn eine Person in den Betrieb des Arbeitsgebers eingegliedert wird, um dort zusammen mit den beschäftigten Arbeitnehmern einen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Ohne selbst in ein Vertragsverhältnis mit dem Entleihunternehmen einzutreten, ist dies bei Leiharbeitnehmern der Fall. Der Arbeitgeber muss daher beim Verleihunternehmen schon frühzeitig die Personalien (d.h. insbesondere die Namen) der konkreten Leiharbeitnehmer erfragen, um seine Unterrichtungspflicht gegenüber dem Betriebsrat erfüllen zu können.

In Bezug auf den Einsatz von externen Dienstleistern (Fremdpersonal) hat das Bundesarbeitsgericht ein solches Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nun abgelehnt (Beschluss vom 8.11.2016 – 1 ABR 57/14). Allein der Einsatz von Beschäftigten, die aufgrund eines Dienst- oder Werkvertrages ihres Vertragsarbeitgebers (z. B. ein im Betrieb beauftragtes Sicherheits- oder Reinigungsunternehmen) auf dem Betriebsgelände tätig sind, führt noch nicht zu einer Eingliederung im Sinne von § 99 BetrVG. Auch dann nicht, wenn die Tätigkeit kurz zuvor noch von eigenen Arbeitnehmern des Arbeitgebers ausgeführt wurde. Entscheidend ist allein, ob der Arbeitgeber gegenüber den betreffenden Personen weisungsbefugt ist. Dies ist nicht der Fall, wenn die Personen ihre Arbeitsanweisungen von dem eigenen Vertragsarbeitgeber erhalten. Hierin ist der wesentliche Unterschied zur Beschäftigung von Leiharbeitnehmern zu sehen. [Zu dem vollständigen Urteil gelangen Sie hier.]

Zur Mitbestimmung des Betriebsrats bei Leiharbeit oder Fremdpersonaleinsatz2017-03-10T10:52:31+00:00